La psicología de la rivalidad entre mujeres: cuando la inseguridad, la competencia y el resentimiento chocan

-Editorial

Hay conversaciones incómodas que las comunidades suelen evitar, particularmente cuando involucran a mujeres y las complejas dinámicas que pueden desarrollarse entre ellas. Una de ellas es el fenómeno de la rivalidad entre mujeres: ¿qué ocurre cuando la admiración da paso a la comparación, la competencia profesional se vuelve personal o el éxito de otra mujer comienza a percibirse como una amenaza?

Es importante comenzar con una distinción: la edad no es la causa de los celos, la amargura o la hostilidad, y estos comportamientos ciertamente no definen a las mujeres mayores como grupo. Muchas mujeres llegan a la mediana edad y a etapas posteriores de la vida con mayor confianza, perspectiva, madurez emocional y un sentido más firme de propósito. La American Psychological Association ha señalado que la mediana edad puede ser un periodo de crecimiento y mayor confianza en uno mismo, y no necesariamente una crisis psicológica inevitable.

Sin embargo, para algunas mujeres, la mediana edad también puede plantear profundas preguntas sobre la identidad, los logros, las relaciones, la relevancia personal y el paso del tiempo. Cuando esas preguntas están acompañadas de decepciones no resueltas o inseguridad, el éxito de otra mujer puede resultar emocionalmente difícil de aceptar.

El resultado puede ser competencia donde la colaboración sería más productiva, exclusión donde la mentoría sería más apropiada o resentimiento donde podría haber existido apoyo mutuo.

Cuando la competencia se vuelve personal

La competencia no es necesariamente negativa. En los entornos profesionales, puede motivar a las personas a mejorar, innovar y alcanzar sus objetivos. El problema comienza cuando la competencia se vuelve personal y el éxito de otra persona se interpreta como una pérdida propia.

Una mujer que recibe reconocimiento, progresa profesionalmente, desarrolla relaciones influyentes o entra en un espacio anteriormente dominado por otra persona puede, sin proponérselo, despertar sentimientos de inseguridad en quienes la perciben como una rival.

Esa inseguridad puede manifestarse de muchas maneras: comentarios despectivos, críticas excesivas, chismes, exclusión, comportamientos pasivo-agresivos, intentos de desacreditarla o incluso represalias.

Una de las manifestaciones particularmente perjudiciales es el gatekeeping, es decir, la práctica de controlar el acceso a oportunidades, información, reconocimiento o espacios profesionales. Una persona puede posicionarse como la única autoridad, desestimar las capacidades de los demás o crear obstáculos innecesarios para su participación.

Sin embargo, el conocimiento y la experiencia adquieren su verdadero valor cuando se comparten. La experiencia debería servir para abrir puertas a los demás, no convertirse en una herramienta para mantenerlas cerradas.

Lo que nos dice la psicología

Los psicólogos advierten sobre el riesgo de reducir comportamientos interpersonales complejos exclusivamente a la edad o a los cambios hormonales.

La transición hacia la menopausia puede implicar importantes cambios físicos, emocionales y sociales. Según la American Psychological Association, las investigaciones han encontrado que los sofocos afectan hasta al 70% de las mujeres, mientras que las dificultades para dormir también son frecuentes. Las mujeres también pueden experimentar una mayor vulnerabilidad a la depresión durante esta transición.

Pero estas realidades no causan celos, crueldad, inmadurez ni comportamientos vengativos.

La mediana edad está determinada por una combinación mucho más amplia de circunstancias: las relaciones personales, la satisfacción profesional, las presiones económicas, los cambios en las responsabilidades familiares, la salud física, la identidad y la percepción del envejecimiento.

Para algunas mujeres, este periodo trae incertidumbre. Para otras, representa liberación.

Muchas mujeres adquieren mayor confianza precisamente porque están menos preocupadas por la aprobación externa y se sienten más cómodas con quienes son.

Esa distinción es importante. El problema no es envejecer. El problema es cómo cada persona responde a los desafíos emocionales y a los cambios que pueden acompañar la vida.

La realidad detrás de la “crisis de la mediana edad”

La expresión “crisis de la mediana edad” se ha convertido en parte de la cultura popular, pero los psicólogos advierten que no debe considerarse una etapa inevitable de la vida adulta.

La psicóloga Margie Lachman ha señalado que aproximadamente el 25% de las personas en un estudio importante describieron haber experimentado una crisis de la mediana edad. Sin embargo, muchos de los acontecimientos relacionados con esas experiencias —rupturas de pareja, pérdida del empleo, enfermedades, dificultades económicas u otras grandes transiciones— no son exclusivos de esta etapa de la vida.

Para algunas personas, no obstante, la mediana edad representa un periodo de intensa autoevaluación.

¿Dónde estoy en mi carrera? ¿Qué he logrado? ¿Qué relaciones he construido? ¿Qué oportunidades dejé pasar? ¿Cómo quiero que sea el próximo capítulo de mi vida?

Cuando una persona está profundamente insatisfecha con las respuestas, los logros de otra mujer pueden convertirse en un espejo incómodo.

En lugar de enfrentar internamente esa insatisfacción, algunas personas pueden dirigir su frustración hacia el exterior.

Ahí es donde la inseguridad puede transformarse en resentimiento.

Cuando la rivalidad se convierte en un problema para la comunidad

Lo que comienza como un conflicto personal rara vez permanece en el ámbito privado cuando ocurre dentro de lugares de trabajo, organizaciones profesionales, grupos comunitarios o redes sociales.

La hostilidad persistente puede crear ambientes tóxicos en los que las personas comienzan a sentirse inseguras para expresarse, colaborar o presentar nuevas ideas. Personas talentosas pueden retirarse para evitar conflictos innecesarios. Los nuevos líderes pueden sentirse desalentados y las organizaciones pueden terminar divididas en grupos enfrentados.

El acoso laboral demuestra las consecuencias más amplias de la hostilidad interpersonal. La encuesta de 2024 del Workplace Bullying Institute en Estados Unidos encontró que el 32.3% de los adultos estadounidenses reportó haber experimentado acoso laboral directo, lo que representa un estimado de 52.2 millones de trabajadores. Las mujeres representaron el 51% de las personas afectadas, mientras que el 18% de los casos de acoso reportados involucraron a una mujer contra otra mujer.

Estas estadísticas no demuestran que las mujeres mayores sean responsables del acoso laboral. Ilustran una realidad más amplia: la hostilidad entre individuos puede tener consecuencias serias para los lugares de trabajo, las organizaciones y las comunidades.

Cuando las mujeres intentan desacreditar o perjudicar a otras mujeres, todos pierden una oportunidad de colaboración y crecimiento colectivo.

¿Cómo puede resolverse?

El primer paso es negarse a normalizar los comportamientos destructivos.

Las organizaciones deben establecer expectativas claras respecto al acoso, la intimidación, las represalias y la exclusión. El liderazgo debe promover la responsabilidad, el profesionalismo, la colaboración y la mentoría.

Las personas también deben reconocer que las dificultades personales pueden explicar determinados comportamientos, pero no justificarlos. El estrés, la decepción, el envejecimiento, la frustración profesional o las grandes transiciones de vida pueden afectar el bienestar emocional, pero no justifican maltratar a otra persona.

La competencia saludable requiere límites. El liderazgo saludable requiere generosidad.

Y cuando una relación se vuelve destructiva de manera repetida, tomar distancia puede ser más saludable que mantener una confrontación constante.

¿Cómo puede responder una persona que está siendo atacada?

Para alguien que está experimentando celos, hostilidad o represalias por parte de otra persona, el paso más importante es evitar caer en el mismo comportamiento.

Mantenga el profesionalismo. Documente las interacciones inapropiadas cuando sea necesario. Comuníquese con claridad. Establezca límites. No responda a los chismes con más chismes y no permita que la provocación se transforme en represalia.

En un lugar de trabajo u organización, recurra a los canales de liderazgo o procedimientos formales correspondientes cuando una conducta cruce los límites profesionales.

Pero, sobre todo, no permita que la inseguridad de otra persona determine la percepción que usted tiene de su propio valor.

No necesita hacerse menos para que otra persona se sienta cómoda. Tampoco necesita ganar todos los conflictos.

A veces, la respuesta más poderosa consiste simplemente en continuar avanzando sin convertirse en aquello de lo que está tratando de escapar.

Conclusión

Envejecer debería aportar perspectiva, no amargura; sabiduría, no territorialidad; y confianza, no la necesidad de controlar a los demás.

Las mujeres que han dedicado décadas a construir carreras, criar familias, superar obstáculos y enfrentar circunstancias difíciles tienen una extraordinaria oportunidad de convertirse en mentoras y defensoras de las generaciones que vienen detrás.

La experiencia debería construir puentes, no barreras.

El éxito debería inspirar generosidad, no resentimiento.

Y la confianza debería dejar espacio para que otra mujer triunfe sin sentirse disminuida por sus logros.

La mujer más fuerte de una sala no necesariamente es aquella que controla la conversación, reclama mayor autoridad o decide quién pertenece.

A menudo, es aquella que ya no se siente amenazada por la luz de otra mujer.

La edad no es el problema. La inseguridad, el resentimiento no resuelto y la incapacidad para aceptar el cambio pueden serlo. La verdadera madurez no se mide, en última instancia, por el número de años que hemos vivido, sino por la manera en que elegimos tratar a las personas que caminan a nuestro lado y a quienes vienen después de nosotros.