La desigualdad de ingresos continúa aumentando en EE.UU. El 10% superior en EE.UU. gana más de $150,000 anualmente y tiene más de $1 millón en activos. Las familias de bajos ingresos, en contraste, ganan un promedio de $31,000 por año y tienen activos insignificantes. El género y la raza son factores clave de las persistentes brechas salariales. Las personas que trabajan en la economía gig – en su mayoría inmigrantes – ganan tan solo $7 por hora.
La movilidad intergeneracional, un motor clave de la riqueza, ha disminuido en las últimas cuatro décadas. Y existe el temor de que la tecnología amplíe las brechas salariales.
Los oradores en esta conferencia de Ethnic Media Services abordaron cada uno de estos temas y ofrecieron recomendaciones de políticas para reducir la brecha salarial.
La Dra. Michelle Holder, Profesora Asociada de Economía en John Jay College, City University of New York, ha destacado las persistentes desigualdades en el mercado laboral de EE.UU., señalando varias formas en que estas disparidades se manifiestan.
“La discriminación en el mercado laboral se ha definido tradicionalmente como el pago desigual a trabajadores con la misma capacidad,” explicó la Dra. Holder. “Un indicador significativo es la diferencia salarial entre trabajadores con calificaciones similares. Otro es la persistente diferencia en las tasas de desempleo entre los grupos demográficos. Por ejemplo, históricamente, la tasa de desempleo entre los negros en EE.UU. ha sido aproximadamente el doble que la de los blancos.”
La Dra. Holder también enfatizó la segregación ocupacional como un tercer indicador de la desigualdad en el mercado laboral. “Ciertos grupos demográficos están sobrerrepresentados en ocupaciones específicas, a menudo de menor salario. Esta sobrerrepresentación contribuye significativamente a las disparidades salariales que observamos,” señaló.
Un ejemplo destacado de esta disparidad es la brecha salarial de género. Según datos de 2023 de la Oficina de Estadísticas Laborales, los hombres que trabajan a tiempo completo ganaban un salario anual medio de $62,500, mientras que las mujeres ganaban $52,000. “En promedio, las mujeres ganan 84 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Una razón principal de esta brecha es que las mujeres con frecuencia están concentradas en ocupaciones de menor salario, como roles secretariales y administrativos,” dijo la Dra. Holder.
La discriminación también juega un papel crucial. “La investigación muestra consistentemente que, incluso cuando las mujeres poseen habilidades, educación y experiencia comparables a las de sus colegas masculinos, es probable que ganen menos,” agregó la Dra. Holder.
Destacando la brecha salarial racial, la Dra. Holder señaló que en 2023, los trabajadores blancos ganaban una media de $59,000 anualmente, mientras que los trabajadores negros ganaban $48,000. “Por cada dólar que ganan los trabajadores blancos, los trabajadores negros ganan solo 81 centavos. Esta brecha es aún más pronunciada cuando se comparan los hombres blancos no hispanos, que ganaban $63,700, con las mujeres negras, que ganaban $46,000. Esto significa que las mujeres negras ganan solo 73 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos no hispanos,” explicó.
Las disparidades se extienden a través de diferentes grupos raciales y étnicos. “Las latinas que trabajan a tiempo completo ganan solo 57 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos no hispanos, y las mujeres asiáticas americanas, hawaianas nativas e isleñas del Pacífico ganan alrededor de 80 centavos, aunque esto varía significativamente entre los subgrupos,” señaló la Dra. Holder, citando informes del Instituto de Política y Políticas Latinas de UCLA y la National Partnership for Women and Families.
Abordar estas disparidades requiere soluciones multifacéticas. “La educación a menudo se cita como un remedio. Un mayor nivel educativo generalmente se correlaciona con mayores ingresos. Sin embargo, esto por sí solo no explica todas las brechas salariales,” enfatizó la Dra. Holder. Ella abogó por políticas locales, estatales y federales más fuertes, como leyes de transparencia salarial y prohibiciones de solicitar historiales salariales previos a los solicitantes de empleo, para mitigar las prácticas discriminatorias.
“Las políticas efectivas a menudo se han implementado a nivel estatal, enfocándose en la transparencia y previniendo prácticas que afectan desproporcionadamente a mujeres y personas de color. Por ejemplo, la legislación en Nueva York exige la publicación de rangos salariales para las ofertas de trabajo, y otros estados han prohibido la práctica de pedir el historial salarial previo,” dijo la Dra. Holder.
Finalmente, la Dra. Holder alentó a las mujeres y a las personas de color a negociar de manera assertiva una compensación justa. “Al negociar el salario, aconsejo investigar a fondo sobre los salarios adecuados y luego pedir un 5 a 10% adicional. Esta modesta solicitud puede hacer una diferencia significativa,” concluyó.
El Dr. Michael Reich, Profesor de Economía y Presidente del Centro de Dinámica Salarial y de Empleo en la Universidad de California, Berkeley, ha estudiado extensamente el impacto de las políticas de salario mínimo y las complejidades de la economía gig. Su investigación ha influido significativamente en la profesión económica, desafiando la visión tradicional de que los salarios mínimos más altos conducen a la pérdida de empleos.
“La discriminación en el mercado laboral se ha definido tradicionalmente como el pago desigual a trabajadores con la misma capacidad,” explicó el Dr. Reich. “Un indicador significativo es la diferencia salarial entre trabajadores con calificaciones similares. Otro es la persistente diferencia en las tasas de desempleo entre los grupos demográficos. Por ejemplo, históricamente, la tasa de desempleo entre los negros en EE.UU. ha sido aproximadamente el doble que la de los blancos.”
Su trabajo reciente se ha centrado en los trabajadores de bajos salarios en la economía gig, particularmente los conductores de empresas basadas en aplicaciones como Uber, Lyft y DoorDash. Los estudios del Dr. Reich sobre los salarios de los conductores en ciudades como Nueva York, Seattle y Minnesota han sido la base para establecer estándares salariales en estas áreas.
“La economía gig a menudo se discute en términos generales, pero la mayoría de los trabajadores gig son conductores para empresas de aplicaciones,” señaló el Dr. Reich. “Estos conductores constituyen alrededor del 90% de los trabajadores gig, con una porción significativa que depende de estos ingresos como su trabajo principal. Solo en California, alrededor de 1.3 millones de conductores entran en esta categoría, con aproximadamente 10 millones a nivel nacional.”
El Dr. Reich enfatizó que estos conductores, predominantemente hombres jóvenes, inmigrantes recientes y personas con niveles educativos y de ingresos familiares más bajos, enfrentan desafíos significativos. Es más probable que reciban cupones de alimentos y Medicaid en comparación con otros trabajadores. A pesar de trabajar largas horas, los conductores gig a menudo ganan menos del salario mínimo debido a su clasificación como contratistas independientes en lugar de empleados.
“Los conductores son tratados como contratistas independientes, lo que significa que no están protegidos por las leyes de salario mínimo, no reciben seguro de desempleo ni compensación laboral por lesiones en el trabajo,” explicó el Dr. Reich. “También deben cubrir los costos de sus vehículos, incluyendo financiamiento, mantenimiento y combustible, lo que reduce significativamente sus ingresos netos.”
El Dr. Reich destacó que las empresas no compensan a los conductores por el tiempo que pasan esperando pasajeros o regresando a áreas de alta demanda, lo que constituye alrededor del 30% de sus horas de trabajo. Además, los conductores no son reembolsados por el desgaste de sus vehículos, lo que disminuye aún más sus ganancias. Sus estudios revelan que los conductores a menudo ganan menos del salario mínimo local, con muchos ganando solo $11 a $12 por hora en estados con salarios altos como California y Massachusetts.
La explotación de los conductores gig se ve exacerbada por el uso de algoritmos que enfrentan a los conductores entre sí, llevando a una carrera hacia el fondo en los salarios. “Las empresas prueban qué ofertas de bajo pago aceptarán los conductores, resultando en pagos individualizados y a menudo inadecuados,” dijo el Dr. Reich.
En cuanto a la supuesta flexibilidad del trabajo gig, el Dr. Reich argumentó que este beneficio podría mantenerse incluso si los conductores fueran clasificados como empleados. “UPS, por ejemplo, ofrece horas flexibles a los conductores de entrega de paquetes a tiempo parcial mientras les paga muy por encima del salario mínimo. Si UPS puede hacerlo, también pueden hacerlo las empresas gig,” afirmó.
Las soluciones políticas para mejorar el pago de los trabajadores gig han variado. Algunas jurisdicciones han intentado reclasificar a los conductores como empleados, mientras que otras han establecido tasas mínimas de pago para contratistas independientes. La Proposición 22 de California, que mantuvo el estatus de contratistas de los conductores pero prometió un pago más alto, finalmente condujo a una reducción de los ingresos para muchos conductores. Por el contrario, la ciudad de Nueva York y Seattle implementaron con éxito políticas que aseguraron que los conductores gig recibieran un pago equivalente al salario mínimo local, cubriendo todas las horas de trabajo y gastos.
“Las tasas de pago más altas en Nueva York y Seattle beneficiaron a los conductores sin impactar negativamente a la industria,” concluyó el Dr. Reich. Su investigación y defensa continúan arrojando luz sobre la urgente necesidad de un pago justo y protecciones para los trabajadores gig
La inteligencia artificial (IA) ha infiltrado rápidamente el discurso público, a menudo retratada como una amenaza existencial para la seguridad laboral y el crecimiento salarial. Sin embargo, la Dra. Heidi Shierholz, presidenta del Economic Policy Institute, y el Dr. Austin Clemens, miembro sénior del Washington Center for Equitable Growth, ofrecen una perspectiva matizada sobre el asunto.
“Casi no pasa un día sin que veamos comentarios alarmistas sobre cómo la IA va a acabar con las perspectivas laborales y el crecimiento salarial para grandes sectores de la fuerza laboral,” señaló ella. La Dra. Shierholz enfatizó que su carrera se ha dedicado a analizar y encontrar soluciones a problemas como el anémico crecimiento salarial, la creciente desigualdad y otros desafíos del mercado laboral.
Un punto crítico en el análisis de la Dra. Shierholz es que muchos de estos problemas no son nuevos, pero han sido exacerbados por decisiones políticas en los últimos 45 años. “La principal preocupación que tengo sobre el impacto de la IA en el mercado laboral,” explicó, “es, sinceramente, cuánto desvían las preocupaciones sobre la IA los esfuerzos para abordar las causas subyacentes de los problemas que han afectado a los trabajadores durante la mayor parte de los últimos 45 años.” Ella argumenta que estos problemas provienen de elecciones políticas que han debilitado los derechos y protecciones de los trabajadores, reduciendo así su poder de negociación.
A pesar de estas preocupaciones, la Dra. Shierholz ve un potencial en la conversación sobre la IA para resaltar la importancia de políticas laborales robustas. “Si la conversación pública sobre los posibles daños de la IA a los empleos y salarios pudiera poner de relieve el poder de los empleadores y su disposición a usar herramientas disponibles para degradar la calidad del empleo, entonces la conversación sobre la IA habrá sido increíblemente útil.”
La Dra. Shierholz identifica cambios específicos en las políticas que han debilitado el poder de negociación de los trabajadores, como la erosión de los derechos sindicales, la falta de actualización de los estándares laborales y la permisividad de que los sistemas de protección social se vuelvan más tacaños. Ella aboga por un retorno a sindicatos fuertes, estándares laborales integrales, políticas de pleno empleo y sistemas de seguro social robustos. “Reconstruir estas políticas es la mejor receta para enfrentar los efectos de la IA en el mercado laboral,” afirmó.
El Dr. Clemens coincidió con estos sentimientos, enfatizando que los temores en torno a la IA y la pérdida de empleos no deberían eclipsar la necesidad de políticas laborales sólidas. Destacó que la IA puede potencialmente mejorar la calidad del empleo si se maneja correctamente, pero advirtió contra el uso indebido de la IA por parte de los empleadores para explotar a los trabajadores.
La Dra. Shierholz también discutió las implicaciones económicas más amplias de la IA. Si la IA realmente conduce a significativos aumentos en la productividad y la concentración de la riqueza, ella sugiere políticas para redistribuir estos beneficios de manera más equitativa. “En ese escenario en el que la IA ocupa todos los empleos, la política obvia sería añadir impuestos sobre los ingresos de capital,” propuso, enfatizando la necesidad de políticas que aseguren beneficios económicos amplios.
Si bien reconoce el potencial de políticas específicas relacionadas con la IA, la Dra. Shierholz advirtió contra confiar únicamente en estas medidas. “Los impactos de la IA en el mercado laboral que pueden abordarse con soluciones políticas específicas representan una pequeña fracción de cómo la IA realmente se desarrollará en millones de lugares de trabajo en todo el país,” dijo. En cambio, aboga por reformas sociales democráticas integrales como la forma más efectiva de proteger a los trabajadores.